会社を発展させるため良い人材の採用、教育研修などを行い、またそれに伴い採用面接、業務目標面接、賞与評価面接、昇格昇進面接など、人事担当者や経営幹部が面接する機会は多いと思います。
まずは筆者が人事担当者、人事部責任者を経験してきました話から触れたいと思います。
人事担当として初めての業務は給与計算が主でしたが、着任時に当時の人事責任者から「この会社の給与を上手くごまかそうとするならどうやるかを考えなさい」と言われ、このおっさんいきなり何を言い出したのかと思いながらも何か意図はあるのだろうと考えてみました。
あとでその意図は理解できたのですが、例えば、通勤手当の申請は遠回りした内容になっていなか、扶養申請がでているのに対象者の所得が扶養範囲を超えていないかなど、申請書等が届いたらそのまま処理するのではなく、適正であるかの確認を一人一人丁寧にしなければならない。ということを教えるためのその方なりの言い回しだったのですね。
ちなみに当時(約30年ほど前)約2,000人規模の給与計算をしており細かなチェックはそこそこに勤怠締め日から3日間ほど徹夜続き給与処理したのを覚えています。
現在給与計算をされているご担当の方は「何故徹夜なの？」と思われるかもしれませんが、当時は紙ベースで出退社時刻を記載する方式でしたので、1枚1枚電卓をたたいて時間外手当や休日日数の集計をしていたから結構大変だったのです。(笑)
そういう意味では勤怠管理、給与計算はシステム化が進み楽になったと思います。
システム化が進んだと言えば、人事評価も数値化されシステマチックな評価で見える化できるようなものもあったりします。
評価の公平化、透明化と意識はしているものの現実的には評価者の「想い」、「印象」、「ハロー効果」など個人ごとに人が評価するとどうしても影響されていることはあると思えます。
会社に良い人材を求めるという観点からすれば、人が評価せずに数値化されたもので客観的に評価する仕組みは評価する方もされる方も納得しやすいと思います。
また良い人材を求めるにあたり「適性検査」を行うことも有効と思います。
筆者の場合、人事責任者をしていた頃は採用面接をするにあたり、面接時の質問事項や確認ポイントなどは予め決めておき、あと履歴書を見て追加質問するような形で行っていました。
ですが、それですと面接での印象が大きく影響してしまい、好感が持てる持てないで判断してしまうこともありました。
現在採用面接をなされている方は如何でしょうか。
履歴書と職務経歴書を見てこの経験や資格があり、まあ印象も悪くないと思って採用したが、あとで後悔したなんてことはありませんか。
そんなことも幾度かあり「適性検査」というものを知ってはいたものの、そこまで信用していなかったのですが、無料お試しがあったので、モノは試しにという軽い気持ちで利用されてもらうことにしました。
新卒数名で試してみて、その中の1名が面接では明るく元気で前向き思考が面接官全員の印象でしたが、適性検査の結果ではその逆を示していました。
でも印象を信じ採用したところ本人も楽しそうに仕事をしているように見えました。
ところが、入社3か月目に入ったところで休みがちになり体調を崩していると聞き、タイミングを見て本人と面談したところ、実は面接時から無理して明るく装っていたが、「もう無理」と心境を話してくれました。
本人の責任ということよりも背伸びしていることを見抜けなかったことが残念で申し訳ない思いでした。
そう思うと適性検査に示された結果を気にかけておけばもっと早く気づけたのではないかと悔やまれます。
またこのコロナ禍により生活や仕事環境も大きく変化しています。
筆者の勤務する会社もテレワーク化が進み、在宅で仕事を行うことも増えてきています。
会議や打ち合わせもオンラインで行え、今後更に社屋、事務所などは形を変え、人が集まらなくてもていい小さな器へ変化していくのではと想像しますが、そうすると管理者の課題はやはり「人」であり、目が届かなくても良い仕事をする成果重視になるかもしれません。
つまり採用担当へ求められるのは良い人材の採用の目利きの重要性が増すものと思われます。
適性検査は、新卒採用と中途採用で目的が多少異なってきます。
新卒採用は、性格、志向、配置部署の適性などの観点での参考資料となり、
中途採用は、人員が不足している、もしくは業務拡大のためなど目的が明確なことが多く、「求める人物像」に近いかという目線での参考資料となり得ます。
また入社後の教育用飼料としても利用することもあります。
まずは資料請求だけでもお勧めはします。
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